Дистанційна робота з трудового кодексу. Дистанційні працівники: юридичні аспекти прийому працювати

Дистанційна робота останнім часом набирає популярності, у зв'язку з чим до трудового кодексу було додано главу 49.1, яка регулює порядок прийому віддалених працівників.

Така людина повинна бути прийнята до штату відповідно до ТК РФ, з нею укладається трудовий договір, оформляється необхідна кадрова документація, вона має право на трудові гарантії, відпустку, оплату лікарняних.

Нижче представлена покрокова інструкціядля кадровиків, що допоможе у грамотному оформленні на роботу дистанційно.

Віддалений працівник — це людина, яка здійснює трудові функції, згідно з інструкцією на посаду, поза місцем розташування організації роботодавця.

При цьому відсутня прямий контроль начальника над дистанційним підлеглим через віддаленість цих осіб одна від одної.

Зв'язок між роботодавцем та дистанційним працівником здійснюється за допомогою телефону, електронної пошти, Інтернет, поштовий зв'язок.

При прийомі працювати таких осіб спиратися необхідно на главу 49.1 ТК РФ.

Якщо працівник приймається до організації не віддалено, то покрокова інструкція з оформлення працевлаштування виглядає .

• ст.312.1 - поняття дистанційної роботи та віддаленого працівника;
• ст.312.2 - питання, що стосуються укладання та зміни трудового договору;
• ст.312.3 - організація праці осіб, які працюють дистанційно;
• ст.312.4 - час роботи та відпочинку;
• ст.312.5 - порядок звільнення.

Покрокова інструкція щодо оформлення на роботу дистанційно

Якщо покроково розглянути процедуру працевлаштування на роботу віддалених співробітників, то можна виділити наступні кроки:

Крок 1	Досягається усна угода про працевлаштування
Крок 2	Виходить комплект документів від майбутнього співробітника
Крок 3	На підставі отриманої документації формується трудовий договір
Крок 4	Електронна копія договору, засвідчена електронним підписом керівника організації, надсилається співробітнику для підписання (якщо немає можливості підписати електронно, то надсилається оригінал за допомогою поштового зв'язку)
Крок 5	Після підписання один екземпляр повертається роботодавцю
Крок 6	На підставі трудового договору складається наказ про прийом за формою Т-1
Крок 7	Віддаленому працівникові передаються в електронному вигляді необхідні документи, які регулюватимуть його трудову діяльність ( посадові інструкції, різні положення, внутрішні локальні акти підприємства)
Крок 8	на прийнятої людинизаводиться
Крок 9	Якщо потрібний запис у трудовій книжці— то документ передається роботодавцю рекомендованим листом із описом вкладення

Ця покрокова інструкція в ряді випадків може включати додаткові кроки, проте процедура в цілому регулюється зазначеним порядком.

У цьому роботодавцю необхідно чітко дотримуватися вимоги гл.49.1 ТК РФ, де обумовлюються особливості процедури працевлаштування дистанційну роботу.

Які документи необхідні?

Пакет документації, необхідний оформлення працевлаштування на дистанційну роботу, стандартний. Перелік прописаний у ст.65 ТК РФ і включає такі папери:

• заява від працівника - тільки, якщо це потрібно самому роботодавцю в силу будь-яких внутрішніх потреб та встановленого порядку;
• паспорт;
• документи про освіту, якщо професія потребує спеціальних знань;
• військовий квиток для військовозобов'язаних або тих, хто підлягає призову;
• трудова книжка, якщо необхідно внести запис про прийом працювати;
• СНІЛС.

Якщо у віддаленого працівника немає СНІЛС, то отримати його він повинен самостійно через віддаленість від місця роботи.

Обмін документами між віддаленим співробітником та роботодавцем можна зробити за допомогою поштового зв'язку (надсилаються рекомендованим листом документи та їх засвідчені копії) або за допомогою електронного документообігу. Останнє можливо, якщо обидві сторони мають посилений кваліфікований електронний підпис.

Спочатку вказаний комплект документів потрібно направити в електронному вигляді, далі, якщо цього вимагатиме роботодавець, їх потрібно передати в оригіналі на папері через рекомендований лист з описом вкладення та повідомленням про вручення.

Особливості укладання трудового договору

Після отримання документації від громадянина роботодавець зобов'язаний скласти трудовий договір, який враховуватиме специфіку віддаленої роботи.

Електронний варіант договору надсилається працівникові у двох примірниках, після підписання один примірник повертається роботодавцю.

Після цього протягом трьох днів роботодавець зобов'язаний надіслати паперовий оригінал дистанційному працівникові за допомогою листа на замовлення.

Що має бути у трудовій угоді про віддалену роботу:

• слід чітко позначити, що діяльність здійснюється віддалено від роботодавця;
• терміни направлення електронних документів про підтвердження одержаних паперів, що надсилаються кожній із сторін один одному, тобто описується порядок обміну документацією між віддаленим співробітником та роботодавцем;
• режим та графік роботи - може суворо регламентуватися, можливе встановлення власного графіка;
• спосіб передачі звітів віддаленим співробітником про виконану роботу, періодичність направлення звітів;
• порядок забезпечення роботодавцем необхідним обладнанням для роботи, технічними та програмними засобами;
• надані додаткові гарантії, пов'язані з віддаленою роботою - оплата зв'язку, інтернету та ін.

Зразок наказу про прийом

Наступний етап покрокової процедури – це заповнення наказу прийому працювати, при цьому рекомендується використовувати уніфікований бланк Т-1.

Наказ складається стандартним чином, при цьому в полі «умови роботи» слід зазначити, що робота має дистанційний характер.

Ознайомлення із внутрішніми актами організації

Ознайомча процедура обов'язково проводиться, незважаючи на те, що працівник працюватиме дистанційно, тобто віддалено від місця знаходження організації роботодавця.

Співробітнику слід в електронному вигляді надіслати такі документи:

• правила внутрішнього трудового порядку;
• колективний договір, якщо є;
• посадову інструкцію;
• інші існуючі локальні акти, які стосуються діяльності.

Факт ознайомлення підтверджується за допомогою постановки підпису у необхідному місці.

Чи потрібно заповнювати трудову книжку?

Це питання вирішується за бажанням працівника. Якщо він хоче, щоб було внесено запис у трудову книжку, її треба передати рекомендованим листом роботодавцю, і останній зобов'язаний внести запис про прийом.

Якщо людині цей запис не потрібна, то трудова книжка не подається, і відомості про працевлаштування не вносяться.

Трудовий стаж підтверджує укладений договір.

Як вести облік у табелі?

Табель обліку робочого часу повинен вести кожен роботодавець, у ньому він або фіксується відхилення від нормального робочого дня, або щоденно відображає фактичну інформацію про працівника.

Як відображати інформацію про роботу дистанційно у табелі обліку робочого часу, якщо немає можливості проконтролювати його робочий процес?

• вихідні позначати як або 26;
• оплачувану основну відпустку позначати в табелі як ВІД або 09;
• лікарняні - Б або 19.

Дні здійснення робочих обов'язків у табелі обліку не позначати. Порожні клітини автоматично сприйматимуться як явки, тобто повністю відпрацьований робочий день без будь-яких відхилень.

Корисне відео

Віддалений співробітник- Це працівник, який працює на віддаленому доступі.

Дистанційними працівниками вважаються особи, які уклали про дистанційну роботу.

На таких працівників поширюється дія трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, звісно, ​​з урахуванням дистанційних особливостей.

Метод роботи віддалених співробітників

При дистанційної роботі працівники працюють (ст. 312.1 ТК РФ):

1) поза місцем знаходження роботодавця;

2) поза стаціонарними робочими місцями, що знаходяться під контролем роботодавця;

3) з використанням для виконання трудової функції та для взаємодії з роботодавцем інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, в тому числі мережі Інтернет.

Документи прийому працювати

Перелік документів, які мають бути пред'явлені під час укладання трудового договору, встановлено ст. 65 ТК РФ. До таких віднесено:

паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;

трудова книжка (крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник надходить на роботу на умовах сумісництва);

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

документи військового обліку (для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу);

документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, яка потребує спеціальних знань або спеціальної підготовки.

Порядок прийому працювати

Для прийому працювати дистанційного працівника роботодавець повинен виконати такі действия.

1. Отримати працівника обов'язкові документи.

2. Ознайомити працівника з локальними нормативними актами організації, що стосуються його безпосередньої роботи.

3. Оформити трудового договору.

5. Заповнити особисту картку. Докладніше про порядок її заповнення див. у розділі "Як заповнюється за формою N Т-2" цього матеріалу.

6. Оформити трудову книжку (за винятком випадку, коли сторони домовилися не оформляти її та не вносити до неї запису про дистанційну роботу).

Дистанційні працівники включаються до штату організації нарівні зі звичайними працівниками. Жодних винятків у цьому питанні законодавство РФ не встановило.

Електронний документооберт

При дистанційній роботі встановлено принципово нову форму - обмін електронними документами.

Кожна із сторін повинна спрямовувати підтвердження одержання електронного документа від іншої сторони у строк, визначений трудовим договором про дистанційну роботу.

Для такого обміну сторонам трудового договору потрібно отримати посилений кваліфікований електронний підпис. Інформація в електронному вигляді, підписана кваліфікованим електронним підписом, визнається електронним документом, який рівнозначний документу на паперовому носії, підписаному власноручним підписом та містить друк.

За допомогою обміну електронними документами роботодавець може:

1) укласти трудовий договір про дистанційну роботу із працівником;

2) до підписання трудового договору ознайомити працівника з локальними нормативними актами, передбаченими ст. 68 Трудового кодексу:

правилами внутрішнього трудового розпорядку;

колективним договором та положенням про оплату праці;

іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з роботою дистанційного співробітника;

3) внести зміни до трудового договору шляхом укладання додаткової угоди;

4) знайомити працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, вимогами чи іншими документами, з якими працівник має бути ознайомлений у письмовій формі під розпис.

Працівник може у вигляді електронних документів надсилати роботодавцю різні заяви, пояснення, звернення та іншу інформацію, яку він має право або повинен надавати йому.

Особливості укладання трудового договору

Як місце укладання трудового договору про дистанційну роботу вказується місце знаходження роботодавця.

Місце роботи дистанційного співробітника також має зазначатися у трудовому договорі.

З визначення дистанційної роботи, даного у ст. 312.1 ТК РФ, слід, що з працівника місцем постійної є місце його перебування.

У трудовому договорі про дистанційну роботу може передбачатися додаткова умова про обов'язок дистанційного працівника використовувати під час виконання ним своїх обов'язків за трудовим договором про дистанційну роботу обладнання, програмно- технічні засоби, засоби захисту інформації та інші засоби, надані або рекомендовані роботодавцем.

Оподаткування доходів дистанційного працівника

Доходи фізичної особи, Отримані як дистанційного працівника російської компанії, оподатковуються ПДФО в загальновстановленому порядку і утримуються роботодавцем.

У цьому дистанційний працівник нічим не відрізняється від звичайного працівника організації.

Компенсації та гарантії

Дистанційні працівники користуються гарантіями та компенсаціями, що надаються трудовим законодавством усім працівникам, які працюють за трудовим договором:

щорічна оплачувана відпустка тривалістю не менше 28 календарних днів;

додаткові відпустки та навчальні відпустки;

• допомоги з тимчасової непрацездатності, вагітності та пологів, догляду за дитиною до 1,5 років.

Залишилися ще питання щодо бухобліку та податків? Задайте їх на форумі "Зарплата та кадри" .

Дистанційний співробітник: подробиці бухгалтера

• Бомжі нового типу: як працюють компанії без офісів

  Агенції. За даними компанії SuperJob, віддалені співробітники є вже кожна п'ята... на зразок Google, Facebook і Apple видалені співробітники давно стали нормою. А деякі... гурти. За словами Попової, 20% віддалених співробітників у її базі - це...

Володимир Степанов, магістр права, старший юрист юридичної компанії DS Law

19 квітня 2013 року набрав чинності Федеральний закон від 5 квітня 2013 р. № 60-ФЗ «Про внесення змін до окремих законодавчих актів Російської Федерації»(далі - Федеральний закон), відповідно до якого до Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) введено новий розділ 49.1, присвячений регулюванню праці дистанційних працівників.

Федеральний закон врегулював відносини, що склалися в сучасній практиці, коли роботодавці наймають співробітників, які працюють, не перебуваючи в приміщеннях, що належать роботодавцям. Якщо раніше такі співробітники найчастіше оформлялися роботодавцями як надомники, то тепер у ТК РФ є окремий розділ, в якому передбачені особливості регулювання праці даної категорії працівників.

Загальні положення щодо дистанційної роботи

Федеральним законом запроваджено поняття дистанційної роботи. Відповідно до ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, дистанційною роботою є виконання певної трудовим договором трудової функції поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості), поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, що прямо або опосередковано перебуває під контролем роботодавця, за умови використання для виконання цієї трудової функції та для здійснення взаємодії між роботодавцем та працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі мережі Інтернет.

З цього визначення можна виділити дві основні ознаки дистанційної роботи. По-перше, така робота виконується поза місцем знаходження роботодавця, його відокремленого підрозділу, поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, що прямо або опосередковано перебуває під контролем роботодавця. Ця ознака відрізняє дистанційних працівників не тільки від працівників, які працюють на об'єкті (в офісі) роботодавця, а й від надомних працівників, що працюють вдома, оскільки будинок працівника можна в даному випадку вважати місцем, що опосередковано перебуває під контролем роботодавця. Справедливо сказати, що з дистанційних працівників у принципі немає робочого місця у юридичному значенні цього терміну (визначення робочого місця дано у ст. 209 ТК РФ).

По-друге, другою ознакою дистанційної роботи є використання для виконання трудової функції та взаємодії з роботодавцем інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування (у тому числі мережі Інтернет). Даний ознака вважатимуться другорядним, оскільки використання мереж загального користування притаманно багатьох видів робіт, виконуваних об'єкті роботодавця.

Взаємодія між роботодавцем та дистанційним працівником

Федеральний закон визначає новий для російського трудового права спосіб взаємодії між сторонами трудового договору – обмін електронними документами. Обов'язковою умовою такого обміну є використання посилених кваліфікованих електронних підписів дистанційним працівником (особою, яка надходить на дистанційну роботу) та роботодавцем. У формі обміну електронними документами можуть здійснюватися: укладання трудового договору та зміна його умов (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ), ознайомлення працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, наказами (розпорядженнями) роботодавця, колективним договором (год. 5 ст.312.2. ТК РФ, ч. 5 ст. 65 ТК РФ (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ), надання працівником пояснень чи іншої інформації (ч. 6 ст. 312.1 ТК РФ).

Укладання трудового договору про дистанційну роботу

Оскільки ведення кадрової документації в Росії здійснюється у паперовому вигляді, Федеральний закон передбачає обов'язок сторін договору про дистанційну роботу надати екземпляри документів у паперовому вигляді. У разі укладання трудового договору про дистанційну роботу шляхом обміну електронними документами роботодавець зобов'язаний не пізніше 3-х календарних днів з дня укладання трудового договору направити працівникові примірник даного трудового договору на паперовому носії (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ). Працівник, який надав роботодавцю документи, передбачені ст. 65 ТК РФ, електронної форми, своєю чергою, зобов'язаний на вимогу роботодавця направити йому нотаріально засвідчені копії зазначених документів на паперовому носії (год. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Специфіка дистанційної роботи визначає способи оформлення страхового свідоцтва державного пенсійного страхування та трудової книжки дистанційного працівника. Якщо трудовий договір про дистанційну роботу укладається шляхом обміну електронними документами особою, яка вперше укладає трудовий договір, ця особа отримує страхове свідоцтво державного пенсійного страхування самостійно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ). Що стосується трудової книжки дистанційного працівника, то за згодою сторін трудового договору про дистанційну роботу відомості про таку роботу можуть не вноситися до трудової книжки дистанційного працівника, а під час укладання трудового вперше трудова книжка дистанційному працівнику може не оформлятися (у таких випадках трудовий стаж підтверджується екземпляром трудового договору – ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).

Необхідно відзначити, що важливою особливістю норм ТК РФ про дистанційну працю є надання сторонам ширших у порівнянні з класичним трудовим договором можливостей щодо визначення його умов. Зокрема, трудовим договором про дистанційну роботу визначаються:

а) порядок та строки забезпечення дистанційного працівника необхідним обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами;

б) порядок та строки подання дистанційними працівниками звітів про виконану роботу;

в) розмір, порядок та строки виплати компенсації за використання дистанційним працівником належних йому або орендованих обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

р) інші умови трудового договору дистанційної роботі, передбачені ТК РФ.

Федеральний закон не передбачає будь-яких положень щодо укладання трудового договору про дистанційну роботу на певний термін. Таким чином, трудовий договір цього виду може бути терміновим лише за наявності підстав, передбачених ст. 59 ТК РФ.

Охорона праці, режим робочого часу та час відпочинку дистанційних працівників

Особливості дистанційної роботи зумовлюють специфіку застосування норм охорони праці дистанційним працівникам. Федеральним законом суттєво скорочено перелік обов'язків роботодавця щодо забезпечення безпечних умовпраці та охорони праці. До цього переліку входять:

а) санітарно-побутове та лікувально-профілактичне обслуговування працівників відповідно до вимог охорони праці, а також доставка працівників, які захворіли на робочому місці, до медичної організації у разі потреби надання їм невідкладної медичної допомоги (абз. 16 ч. 2 ст. 212 ТК) РФ);

б) обов'язкове соціальне страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань (абз. 19 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

в) ознайомлення працівників із вимогами охорони праці (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ), у тому числі вимогами охорони праці при роботі з обладнанням та коштами, рекомендованими чи наданими роботодавцем (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).

Оскільки дистанційний працівник не перебуває під безпосереднім контролем роботодавця, режим робочого дня він встановлює на власний розсуд. Це положення є диспозитивним, тобто трудовим договором може бути передбачене інше (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Разом про те передбачені договором положення про режим робочого дня нічого не винні обмежувати права чи знижувати рівень гарантій дистанційного працівника проти встановленими трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, містять норми трудового права; якщо такі умови включені до колективного договору, угоди або трудового договору, то вони не підлягають застосуванню (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Зокрема, у трудовому договорі про дистанційну роботу може бути передбачено режим ненормованого робочого дня, однак це не означає обов'язок дистанційного працівника систематично працювати за межами встановленої для нього тривалості робочого часу (для більшості працівників це 40 годин на тиждень – ч. 2 ст. 91). ТК РФ).

Порядок надання дистанційному працівникові щорічної оплачуваної відпустки та інших видів відпусток визначається трудовим договором про дистанційну роботу відповідно до цього Кодексу та інших актів, що містять норми трудового права (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).

Припинення трудового договору про дистанційну роботу

Розірвання трудового договору про дистанційну роботу з ініціативи роботодавця провадиться на підставах, передбачених трудовим договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Очевидно, це положення необхідно тлумачити розширювально: розірвання договору про дистанційну роботу провадиться з ініціативи роботодавця на підставах, передбачених ст. 81 ТК РФ, а також на підставах, передбачених у такому трудовому договорі. Знову ж таки, договірні підстави не повинні мати дискримінаційного характеру. Відповідно до ст. 3 ТК РФ обмеження трудових права і свободи залежно від обставин, які пов'язані з діловими якостями працівника, не допускаються. Чи не є дискримінацією такі обмеження прав працівників, які визначаються властивими даному виду праці вимогами.

Відповідно до ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ, якщо ознайомлення дистанційного працівника з наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору здійснюється у формі електронного документа, роботодавець у день припинення цього трудового договору зобов'язаний направити дистанційному працівнику поштою рекомендованим листом з повідомленням оформлену належним чином копію на паперовому носії.

Висновок

Введення в ТК РФ глави про особливості праці дистанційних працівників є безумовно позитивним кроком законодавця, спрямованим на впорядкування відносин, що склалися по дистанційній зайнятості. Разом з тим, виходячи з чинних нормТК РФ, праця може бути або дистанційною, або «стаціонарною» (у приміщеннях роботодавця або вдома). Тобто у працівників відсутня правова можливість поєднувати два ці види роботи (на практиці таке поєднання також дуже поширене). Можливо, одним із наступних етапів розвитку російського трудового законодавства стане встановлення можливості працювати і дистанційно, і стаціонарно в рамках одного трудового правовідносини.

У зв'язку з введенням положень про дистанційну працю представляється складним питання розмежування трудового договору про дистанційну працю та цивільно-правового договору. У відносинах з дистанційної праці відсутня одна з властивостей класичного трудового договору - знаходження працівника на підприємстві роботодавця.

Тому багато хто з існуючих цивільно-правових договорів з громадянами, які працюють на аутсорсингу, можуть бути схожі з трудовими договорами про дистанційну роботу. Більше того, федеральні органи, уповноважені здійснювати нагляд у сфері праці, можуть використовувати новий інститут трудового права як тиск на роботодавців з метою примусу до укладання з громадянами, які працюють на аутсорсингу, саме трудових договорів про дистанційну працю, а не цивільно-правових договорів.

У статті розглянемо плюси та мінуси дистанційної роботи як для працівника, так і для роботодавця, а також нюанси прийому на роботу дистанційних співробітників та припинення трудового договору з ними. Ви дізнаєтеся про те, які документи слід оформити, як взаємодіють працівник та роботодавець та інші особливості віддаленої роботи.

Останнім часом роботодавці все частіше замислюються про залучення до робочого процесу віддалених співробітників. Це особливо актуальним після внесення до ТК РФ глави 49.1 " Особливості регулювання праці дистанційних працівників " . Зрештою і законодавець визнав, що працювати ефективно можна у різний спосіб, а не лише за місцем знаходження роботодавця.

Безумовно, дистанційно можуть працювати далеко не всі, а переважно ті, хто має самодисципліну, самоконтроль, відповідальний і здатний планувати свій робочий час, але з якихось причин не може працювати на території роботодавця. Такі працівники для роботодавця знахідка. Зрозуміло, обох сторін трудових відносин є певна вигода у роботі з відривом.

Переваги і недоліки

Відповідно до ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанційною роботою є виконання певної трудовим договором трудової функції поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості), поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, що прямо або опосередковано перебувають під контролем , за умови використання для виконання цієї трудової функції та для здійснення взаємодії між роботодавцем та працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі мережі "Інтернет".

Виходячи з цього визначення дистанційної роботи (її ще називають "віддалена робота") можна виділити її основні ознаки. Робота здійснюється:

- За трудовим договором;

- поза місцем розташування організації або відокремлених підрозділів роботодавця;

- З використанням інформаційно-телекомунікаційних мереж, включаючи мережу "Інтернет".

Так, дистанційно можна працювати, наприклад, удома, у кафе, у спеціальних коворкінг-центрах, у транспорті, за містом, за кордоном тощо.

Переваги такого способу роботи очевидні як працівника, так роботодавця.

За великим рахунком, для роботодавця у наймі дистанційних працівників є такі плюси:

- Відсутність обов'язку організовувати робоче місцедозволяє знизити витрати на оренду приміщень для робочих місць (включаючи оплату комунальних послуг, послуг зв'язку, витрати на утримання приміщень тощо), відповідних меблів, обладнання та техніки;

— відсутність проблем, пов'язаних із проїздом працівника на роботу, дозволяє витрачати менше часу на з'ясування причин недотримання трудової дисципліни, зокрема запізнень на роботу, що тягнуть за собою зрив робочого процесу тощо;

можливість більш гнучкого спілкування з працівником поза рамками робочого часу дозволяє підвищити продуктивність та ефективність праці;

— у деяких випадках є можливість скоротити витрати на відрядження працівників в інші регіони, що дозволяє працювати в інших регіонах без відкриття відокремлених підрозділів організації;

— можна розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця у спрощеному порядку (про це ми поговоримо пізніше) та ін. Безперечно, також існує ряд переваг для працівника у дистанційній роботі, таких як:

відсутність прихильності до робочого місця дозволяє працювати в дорозі, в кафе, за містом і навіть в інших країнах;

можливість самостійної організації свого робочого та вільного часу при дотриманні лише обумовлених термінів виконання роботи підвищує її якість;

— можливість працювати без відриву від сім'ї (це стосується переважно жінок з малолітніми дітьми) мінімізує проблеми, пов'язані з постійною відсутністю батьків далеко від дітей;

— економія на витратах, пов'язаних з дрес-кодом та відповідним роботою зовнішнім виглядом працівника, обідами та іншими атрибутами офісного життя, сприяє більш ефективному збереженню та накопиченню отриманих доходів;

- Відсутність стресів, пов'язаних з прямим спілкуванням з керівництвом та іншими працівниками, зберігає здоров'я та психологічний комфорт працівника;

- Можливість роботи у кількох роботодавців одночасно дозволяє працівнику "утекти від рутини" і рости професійно в різних областях.

Однак дистанційна робота має не лише плюси. Для роботодавця мінуси у застосуванні дистанційної праці полягають в основному без можливості:

- Прямо контролювати роботу віддаленого працівника;

— у будь-який час застати працівника за роботою з метою оперативного вирішення питання у разі потреби;

- відстежити, скільки працівник реально витрачає часу на виконання роботи;

— вимагати термінового виконання роботи, що передбачає зв'язок телефоном, електронною поштою тощо, якщо відбулися технічні неполадки зв'язку;

- притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності за підставою недотримання працівником діючих в організації правил внутрішнього трудового розпорядку та інших положень, спрямованих на зміцнення дисципліни праці;

— відстежити витік інформації, що становить комерційну таємницю організації.

Для працівника мінуси віддаленої роботи перебувають насамперед у відсутності:

- повноцінного спілкування з колегами по роботі та, як наслідок, знаходження "поза соціумом";

— "соцпакет", пов'язаний із роботою на території роботодавця, наприклад, якщо роботодавець надає іншим працівникам безкоштовне харчування під час обідньої перерви.

До відома.У цьому ключі скажемо про перевагу дистанційної роботи перед роботою цивільно-правового договору (для працівника). Так, за наявності трудового договору з дистанційним працівником на нього поширюються гарантії, передбачені трудовим законодавством, на відміну від цивільно-правового договору (цивільне законодавство не передбачає жодних соціальних гарантій при наданні послуг або виконанні робіт), у тому числі соціальних пільг та допомог вагітним жінкам та жінкам, які мають малолітніх дітей. Крім того, важливо, що у трудовому договорі з дистанційним працівником передбачаються випадки та порядок його розірвання, на відміну від цивільно-правового договору, який кожна із сторін може розірвати у будь-який час, попередивши про це у передбачений договором строк, без пояснення причин.

Хто може працювати дистанційно?

Як зазначено у ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ, дистанційними працівниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про дистанційну роботу. Закон не визначає конкретних категорій осіб, які можуть працювати дистанційно. Тобто, щоб працювати віддалено, достатньо укласти відповідний трудовий договір з роботодавцем. Зрозуміло, дистанційно працюють лише ті люди, яким з якихось причин незручно працювати іншим способом або які не можуть через різні обставини працювати на території роботодавця. Дистанційна робота підходить насамперед людям з обмеженими можливостями, особам із сімейними обов'язками, сумісникам, студентам, пенсіонерам та ін.

Зазначимо, що на практиці дистанційну роботу іноді плутають із надомною працею (гл. 49 ТК РФ). Однак між ними є суттєві відмінності. Так, надомники, як правило, виконують роботу, яка не потребує кваліфікації або спеціальних навичок. Їхня праця полягає переважно у виготовленні якогось матеріального продукту, для якого роботодавець надає їм матеріали, сировину, напівфабрикати або відшкодовує відповідні витрати. Надомники навіть можуть залучати до роботи членів сім'ї. Вдома, наприклад, можна виготовляти іграшки, конструювати предмети інтер'єру, в'язати одяг, варити мило, готувати випічку тощо. Тобто для надомного працівника за великим рахунком важливим є кінцевий результат роботи. Оплата надомної праці, як правило, відрядна. Крім того, трудовий договір укладається лише у паперовому вигляді.

Віддалені працівники часто виконують інтелектуальну роботу, яка не має речового результату (результатом тут є оброблена особливим чином інформація), за допомогою використання сучасних технологійзв'язку. Понад те, дана робота, зазвичай, здійснюється шляхом обміну електронними документами з допомогою посилених кваліфікованих електронних підписів (год. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

Тому дистанційно працювати можуть дизайнери, редактори, журналісти, коректори, консультанти, програмісти, юристи та ін. Така робота оплачується різними способами, залежно від того, яка система оплати праці діє у роботодавця. Для працевлаштування такі працівники можуть надіслати роботодавцю документи та укласти трудовий договір в електронному вигляді.

Прийом на дистанційну роботу

Прийом працювати дистанційного співробітника складається з тих самих етапів, як і прийом працювати будь-яких інших працівників, але з деякими винятками, передбаченими гол. 49.1 ТК РФ. Так, за загальному правилуроботодавець повинен здійснити такі дії:

- Отримати від працівника необхідні документи для оформлення на роботу (паспорт, страхове свідоцтво державного пенсійного страхування, трудову книжку, документи військового обліку для військовозобов'язаних осіб, документи про освіту, якщо робота вимагає спеціальних знань, та інші документи, передбачені ст. 65 ТК РФ) ;

- Оформити трудовий договір;

- Видати наказ про прийом на роботу;

- Заповнити особисту картку працівника;

— оформити трудову книжку (якщо до неї вноситимуться записи);

- Ознайомити працівника з необхідними локальними нормативними актами роботодавця.

До відома.Якщо дистанційний працівник (або особа, яка тільки надходить на дистанційну роботу) та роботодавець взаємодіють шляхом обміну електронними документами, використовуються посилені кваліфіковані електронні підписи в установленому законом порядку. Кожна із сторін зобов'язана направляти у формі електронного документа підтвердження одержання електронного документа з іншої сторони у строк, визначений трудовим договором про дистанційну роботу.

Трудовий договір з дистанційним працівником

Укладання трудового договору з дистанційним працівником має низку особливостей.

По-перше, у ньому мають бути зазначені серед інших обов'язкових умов:

- місце роботи (ст. 57 ТК РФ, лист Роструда від 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1);

- Режим робочого часу і часу відпочинку (встановлюється працівником на свій розсуд, якщо інше не передбачено договором, ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);

- характер роботи - дистанційна робота (ст. 57 та 312.2 ТК РФ);

- Порядок надання щорічної оплачуваної відпустки та інших видів відпусток (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).

Крім того, додатковими можуть бути умови:

- Про те, що записи в трудову книжку не вносяться (якщо сторони дійшли такої угоди відповідно до ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ);

- Обов'язок працівника використовувати при виконанні своїх посадових обов'язківобладнання, програмно-технічні засоби, засоби захисту інформації та інші засоби, надані чи рекомендовані роботодавцем (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ);

- Порядок і терміни забезпечення працівника необхідними для виконання своїх трудових обов'язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

- Розмір, порядок і строки виплати компенсації за використання працівником належного йому або орендованих їм обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

- Порядок відшкодування інших пов'язаних з виконанням дистанційної роботи витрат (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

- Порядок і строки подання працівником звітів про виконану роботу (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

По-друге, трудовий договір з дистанційним працівником може бути укладений шляхом обміну електронними документами з використанням посиленого кваліфікованого електронного підпису, при цьому місцем укладання договору буде місце знаходження роботодавця (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). У разі роботодавець пізніше трьох днів із дня укладання договору зобов'язаний направити працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням оформлений належним чином примірник трудового договору у паперовому вигляді (год. 2 ст. 312.2 ТК РФ).

Наведемо як приклад фрагмент трудового договору, що містить умови дистанційної роботи (Приклад 1).

1. Загальні положення

1.3. Робота за цим договором є для працівника основним місцем роботи.

1.4. Місце роботи: дистанційна робота вдома.

1.6. Працівник підпорядковується Генеральному директору.

1.7. Працівник зобов'язаний виконувати посадові обов'язки, передбачені посадовою інструкцією.

1.8. Праця Працівника на посаді, зазначеній у п. 1.2 цього трудового договору, здійснюється у нормальних умовах.

1.9. Характер роботи: дистанційна робота вдома з використанням мережі Інтернет.

2. Права та обов'язки сторін

2.1. Працівник зобов'язаний:

2.1.10. використовувати під час виконання своїх посадових обов'язків програмно-технічні засоби, а також засоби захисту інформації, надані Роботодавцем;

2.1.12. щомісячно (не пізніше 30-го числа кожного місяця) подавати Роботодавцю звіт про виконану роботу із зазначенням часу, фактично витраченого Працівником на виконання роботи, за формою, наведеною у Додатку 1 до цього договору.

2.2. Роботодавець зобов'язаний:

2.2.8. забезпечити працівника необхідними для виконання ним своїх трудових обов'язків програмно-технічними засобами, а також засобами захисту інформації;

2.2.13. щомісяця (не пізніше 30-го числа кожного місяця) відшкодовувати Працівнику витрати, вироблені ним на зв'язок Інтернет та мобільний зв'язок на підставі поданих Працівником підтверджуючих документів (чеків, квитанцій та ін.).

3. Відповідальність сторін

4. Режим праці та відпочинку

4.1. Працівнику встановлюється п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями: субота та неділя. Особливості режиму робочого часу: 4 години на день.

4.2. Час початку та закінчення роботи, включаючи перерви у роботі, встановлюється Працівником на власний розсуд.

4.3. Працівнику надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 28 календарних днів.

4.4. За згодою сторін щорічна відпустка може бути поділена на частини, одна з яких має бути не менше 14 днів.

5. Умови оплати праці

5.1. Роботодавець зобов'язується своєчасно та в повному обсязі виплачувати Працівникові заробітну плату. Працівнику встановлюється заробітна плата у розмірі 30 000 (тридцять тисяч) рублів на місяць виходячи з 0,5 посадового окладу.

5.2. Роботодавець має право встановлювати надбавки та матеріально заохочувати (премувати) Працівника відповідно до Трудового кодексу РФ, організаційно-розпорядчими документами Роботодавця.

5.3. Заробітна плата виплачується Працівнику двічі на місяць шляхом перерахування коштів на банківську дебетову картку Працівника.

6. Соціальне страхування

Працівник підлягає обов'язковому соціальному страхуванню в порядку та на умовах, встановлених законодавством РФ.

7. Строк дії та підстави припинення трудового договору

7.1. Цей договір укладено на невизначений термін.

7.2. Цей договір набирає чинності у день його підписання сторонами.

Працівник зобов'язаний розпочати виконання трудових обов'язків з дня, встановленого у п. 1.5 цього договору.

7.3. Цей договір може бути припинено в порядку і на підставах, передбачених трудовим законодавством РФ. Припинення трудового договору провадиться на підставі наказу Роботодавця.

Днем звільнення Працівника є останній день його роботи, якщо інше не встановлено у Трудовому кодексі РФ. Цього дня Працівнику видається трудова книжка, проводиться розрахунок за заробітної платита інші передбачені нормативними правовими актами виплати.

Наказ про прийом на роботу

Наказ про прийом дистанційну роботу оформляється звичайним чином, крім заповнення графи " Умови прийому працювати, характер роботи " (якщо у компанії використовується форма N Т-1, затверджена постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1, далі — постанова Держкомстату РФ N 1), у якій зазначається, що робота є дистанційною.

Ознайомлення з локальними нормативними актами

При оформленні дистанційного працівника на роботу у спеціаліста з кадрів може виникнути питання: чи потрібно такого працівника ознайомити з локальними нормативними актами роботодавця? Питання справедливе, якщо припустити, що працівник не працює біля роботодавця. Щодо локальних нормативних актів, включаючи інструкції в галузі охорони праці, то відповідно до ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ з метою забезпечення безпечних умов та охорони праці дистанційних працівників роботодавець здійснює:

— розслідування та облік у встановленому законом порядку нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

- Виконання приписів посадових осіб уповноважених держорганів та розгляд подань органів громадського контролю у встановлені законом строки;

- обов'язкове соціальне страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

- Ознайомлення дистанційних працівників з вимогами охорони праці при роботі з обладнанням та засобами, рекомендованими або наданими роботодавцем;

- Інші дії, передбачені трудовим договором про дистанційну роботу.

У разі застосування інших локальних нормативних актів потрібен індивідуальний підхід до працівника. Наприклад, якщо він відповідно до укладеного з ним договором самостійно визначає режим робочого часу та часу відпочинку, то він не підпорядковуватиметься правилам внутрішнього трудового розпорядку організації. Відповідно, із цим документом його знайомити не потрібно.

Якщо ж, незважаючи на віддалене місце роботи, режим робочого часу та часу відпочинку визначається роботодавцем у правилах внутрішнього трудового розпорядку, зрозуміло, працівника доведеться ознайомити під особистий підпис із цим документом. При цьому у трудовому договорі слід зробити застереження: "Працівник зобов'язується керуватися правилами внутрішнього трудового розпорядку у частині, яка не суперечить умовам цього договору".

Крім того, дистанційний працівник повинен бути ознайомлений з локальними нормативними актами, які визначають порядок та умови оплати праці, що містять положення про обробку персональних даних, та інші документи, що мають відношення до його роботи.

Ці документи можна надіслати працівникові в електронному вигляді з використанням посиленого кваліфікованого підпису. У свою чергу, співробітник повинен підтвердити ознайомлення з ними, направивши роботодавцю відповідне підтвердження, — також з використанням посиленого кваліфікованого підпису.

Отримання посиленого кваліфікованого електронного підпису

Як ми неодноразово згадували, роботодавець і працівник при обміні електронними документами повинні використовувати посилений кваліфікований підпис (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Отже, обидві сторони трудового договору дистанційної роботі зобов'язані направляти одне одному підтвердження отримання електронного документа.

Посиленим кваліфікованим електронним підписом вважається підпис, щодо якого дотримуються такі правила:

— такий підпис отримано внаслідок криптографічного перетворення інформації з використанням ключа електронного підпису;

— вона дозволяє визначити особу, яка підписала електронний документ;

— цей підпис дає можливість виявити факт внесення змін до електронного документа після його підписання;

- Вона створюється з використанням засобів електронного підпису;

- ключ її перевірки вказаний у кваліфікованому сертифікаті;

— для її створення та перевірки використовуються засоби електронного підпису, які отримали підтвердження відповідності вимогам, встановленим вказаним законом.

Водночас ст. 11 Федерального закону від 06.04.2011 N 63-ФЗ "Про електронний підпис" визначає умови визнання кваліфікованого електронного підпису.

Фрагмент документа

Стаття 11 Федерального закону від 06.04.2011 N 63-ФЗ "Про електронний підпис"

Посилений кваліфікований підпис повинен мати кваліфікований сертифікат акредитованого центру, що засвідчує, що гарантує його справжність. У свою чергу інформацію про акредитовані центри, що посвідчують, можна дізнатися на офіційному сайті Мінкомзв'язку Росії в Інтернеті: minsvyaz.ru (у розділі "Акредитація посвідчувальних центрів").

Для отримання кваліфікованого сертифіката необхідно звернутися до акредитованого посвідчувального центру, подавши такі документи або їх належним чином засвідчені копії:

1) основний документ, що засвідчує особу, страхове свідоцтво державного пенсійного страхування заявника – фізичної особи або установчі документи, документ, що підтверджує факт внесення запису про юридичну особу до ЄДРЮЛ, та свідоцтво про постановку на облік у податковому органі заявника – юридичної особи;

2) належним чином засвідчений переклад російською мовою документів про державну реєстрацію юридичної особи відповідно до законодавства іноземної держави (для іноземних юридичних осіб);

3) довіреність чи інший документ, що підтверджує право заявника діяти від імені інших осіб.

Після того, як перелічені дії виконані, можна на законній підставі переходити до цього нового виду взаємодії між сторонами трудових відносин.

Оформлення особистої картки працівника

Особиста картка працівника оформляється на дистанційних працівників так само, як і інших працівників. Роботодавцем може бути використана уніфікована форма особистої картки N Т-2, затверджена постановою Держкомстату РФ N 1, або власна форма картки, затверджена в установленому порядку роботодавцем та застосовується у конкретній організації.

До відома.Зміна умов трудового договору з дистанційним працівником здійснюється у тому порядку, як і його укладання, тобто. шляхом обміну електронними документами з використанням посиленого кваліфікованого електронного підпису. Роботодавець не пізніше трьох днів з дня укладення угоди про зміну трудового договору зобов'язаний надіслати працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням оформлений належним чином примірник угоди та відповідного наказу у паперовому вигляді. Працівник під час отримання документів підписує їх і повертає роботодавцю у такий же спосіб.

Облік робочого часу

Відповідно до ч. 4 ст. 91 ТК РФ роботодавець повинен вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником. Тим часом, винятків для дистанційних працівників законом не встановлено. Як ми зазначали, дистанційні працівники, якщо інше не встановлено трудовим договором, самостійно визначають режим робочого часу та часу відпочинку. У такому випадку в табелі у графі, в якій проставляється кількість відпрацьованих годин, можна проставити:

- кількість годин, яку працівник повинен відпрацювати за робочий день (наприклад, "8", "4" тощо залежно від погодженого з роботодавцем режиму роботи);

— кількість годин за день, яку працівник фактично витратив на виконання роботи (наприклад, "3", "10" тощо залежно від погодженого з роботодавцем режиму роботи), про що він може повідомити роботодавця електронною поштою. У цьому загальна кількість відпрацьованих годин на місяць має перевищувати встановлену трудовому договорі нормальну тривалість робочого дня.

Якщо дистанційний працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, встановленим роботодавцем, то табель обліку робочого дня заповнюється як і, як та інших співробітників организации.

До відома.Враховуючи, що відповідно до ч. 2 ст. 91 ТК РФ нормальна тривалість робочого дня неспроможна перевищувати 40 годин на тиждень, слід пам'ятати, що у дистанційного працівника також поширюватимуться норми трудового законодавства про понаднормову роботу, якщо роботодавець залучатиме такого працівника до роботи поза нормальної тривалості робочого дня.

Що стосується форми табеля, то роботодавець може, як і раніше, використовувати уніфіковану форму N Т-12 або N Т-13, затверджену постановою Держкомстату РФ N 1, або затвердити в установленому порядку власну форму табеля, що застосовується в конкретній організації.

Запитання. Враховуючи, що здебільшого дистанційний працівник самостійно організує свій робочий час та час відпочинку, як роботодавець може проконтролювати фактично витрачений ним час на виконання роботи?

Зрозуміло, проконтролювати працівника, який працює не на території роботодавця, дуже непросто, але можливо. Так, роботодавець та працівник можуть домовитися про внесення до трудового договору положення про те, що працівник повинен одночасно з виконаним завданням в електронному листі зазначати, скільки часу було витрачено на його виконання. Або замість цього можна поставити працівникові в обов'язок складати звіти про виконану роботу за робочий день із зазначенням часу виконання кожного завдання.

У той же час, якщо трудовим договором передбачено обов'язок працівника використовувати програмні та технічні засоби, надані або рекомендовані роботодавцем, то роботодавець також може використовувати технічні інструменти інформаційних систем контролю обліку часу виконання того чи іншого доручення.

Припинення відносин із дистанційним працівником

Трудовий договір з дистанційними співробітниками може бути припинено на підставах, встановлених ТК РФ. Відповідно до ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ розірвання трудового договору з дистанційним працівником з ініціативи роботодавця допускається лише з підстав, передбачених трудовим договором. Наприклад, такими підставами можуть бути:

- Відмова співробітника від використання в роботі засобів захисту інформації, наданих або рекомендованих роботодавцем;

- Систематичне недотримання працівником термінів виконання роботи;

- Виконання роботи неналежним чином та ін.

Так само, як і у вищезазначених випадках, при обміні електронними документами, пов'язаними з розірванням трудового договору, сторони договору діють шляхом обміну відповідними електронними документами з використанням посиленого електронного підпису з обов'язковим надсиланням паперових примірників таких документів.

Зазначимо, що припинення трудових відносин з дистанційним працівником оформляється наказом (використовується або уніфікована форма N Т-8, затверджена постановою Держкомстату РФ N 1, або власна форма наказу, затверджена в установленому порядку роботодавцем та застосовується у конкретній організації). Якщо працівник звільняється з підстави, передбаченому трудовим договором, то наказі як підстави розірвання трудового договору слід зазначити конкретне положення договору.

У разі, коли прийому працювати вносилася запис у трудову книжку, до неї необхідно внести і запис про розірвання трудового договору з посиланням на відповідну статтю ТК РФ або на конкретне положення трудового договору та ч. 1 ст. 312.5 ТК України. У ситуації, коли взаємодія між роботодавцем та дистанційним працівником здійснюється шляхом обміну електронними документами з використанням посилених кваліфікованих електронних підписів, працівнику потрібно заздалегідь направити електронне повідомлення про те, що трудова книжка буде надіслана йому поштою. Свою згоду працівник повинен висловити у електронному листі у відповідь, завіреному посиленим цифровим підписом. Після отримання згоди працівника необхідно надіслати йому поштою трудову книжку рекомендованим листом із повідомленням. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. Якщо з якихось причин працівник не отримав трудову книжку, то за його письмовим зверненням роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Якщо ж трудова книжка за згодою між працівником і роботодавцем не оформлялася або до неї не вносилися записи про дистанційну роботу, отже, і при звільненні працівника записи про припинення трудового договору до неї не вносяться.

Крім того, в особисту картку співробітника вноситься запис про припинення трудового договору із зазначенням відповідної підстави (з посиланням на конкретне положення трудового договору, що відповідає статті ТК РФ).

Запитання. Як дистанційний працівник може отримати копії документів, пов'язаних з роботою?

Дистанційний працівник може звернутися до роботодавця із заявою про видачу копії наказу про прийом на роботу (про переведення на іншу роботу, про звільнення), витяги з трудової книжки (якщо до неї вносилися записи), довідок про заробітну плату, нараховані та фактично сплачені страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування, період роботи у даного роботодавця та ін. (Ст. 62 ТК РФ). Належним чином засвідчені копії документів роботодавець не пізніше трьох робочих днів з дня подання заяви працівника зобов'язаний направити дистанційному працівнику поштою рекомендованим листом з повідомленням або, якщо це зазначено у заяві, у формі електронних документів (ч. 8 ст. 312.1 ТК РФ).

Розвиток техніки та засобів зв'язку призвели до того, що у багатьох працівників зникла потреба перебувати в офісі для виконання трудової функції. Так, поза офісом можуть працювати юристи, бухгалтери, дизайнери, айтішники і навіть фахівці відділу продажів, якщо використовується телемаркетинг. Нещодавно цей факт визнали і законодавці, закріпивши певні правила для віддаленої роботи в Трудовому кодексі. Як правильно оформляти таких працівників? Чи можна перевести на «дистанційку» працівників? На яке «підводне каміння» може натрапити бухгалтер у зв'язку з віддаленою роботою співробітників? На ці та інші питання ми відповімо у цій статті.

У чому вигода

Дистанційна робота - це зручно і для працівника, якому не потрібно витрачати час, гроші та сили на щоденні поїздки в офіс, і для роботодавця, який може не тільки економити на витратах з організації стаціонарного робочого місця (оренда, зв'язок, техніка, програми, підтримка) ), але й гнучкіше підходити до найму персоналу. Адже дистанційний працівник може працювати не лише поза офісом, а й з іншого міста і навіть з іншої країни. На цю ж шальку терезів лягають і поведінкові стереотипи молодих співробітників, які спочатку більш орієнтовані на роботу поза офісом.

Всі ці фактори, взяті разом, призводять до зростаючої популярності віддаленої роботи. Але законодавство донедавна таке явище, як «дистанційна робота» оминало стороною, і роботодавці були змушені винаходити різні «схеми». Але торік Федеральним законом від 05.04.13 № 60-ФЗ Трудовий кодекс, нарешті, був доповнений новою , присвяченою особливостям регулювання праці дистанційних працівників.

У чому відмінність від надомної роботи

Перше, на що варто звернути увагу щодо положень нового розділуТК РФ — це відмінність «дистанційника» від надомника. Адже регулювання надомної праці в ТК РФ було спочатку, але на практиці для оформлення відносин з тими, хто не сидить в офісі «з дев'яти до шести», ці норми не застосовувалися. І ось чому.

По-перше, норми про надомників влаштовані в такий спосіб, що регулюють трудову діяльність виробничого характеру. Такий висновок випливає вже з визначення, даного в ТК РФ: надомник - це особа, яка уклала трудовий договір про виконання роботи вдома з матеріалів і з використанням інструментів і механізмів, що виділяються роботодавцем або придбаних надомником власним коштом. Тобто. йдеться про щось матеріальне, створюване руками співробітника. Застосувати цю статтю до юриста, бухгалтера, редактора сайту чи дизайнера, погодьтеся, непросто.

По-друге, надомник, згідно з ТК РФ, - повноцінний працівник, щодо якого потрібно виконувати всі передбачені Кодексом процедури (повноцінне оформлення, обладнання робочого місця, забезпечення його безпеки та виконання ним вимог охорони праці тощо). А це у ситуації з дистанційним працівником неможливо. З ним одного разу зустрітися для укладання договору не завжди можливо.

Ці недоліки спробував усунути законодавець, приймаючи норми про віддалену роботу. Наразі у Кодексі чітко зазначено, що дистанційний працівник виконує трудову функцію. При цьому він виконує її поза місцем знаходження роботодавця (філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу) і навіть поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, що прямо або опосередковано перебуває під контролем роботодавця. Взаємодія між працівником та роботодавцем відбувається по телекомунікаційним мережам загального користування, у тому числі через інтернет (ТК РФ). За загальним правилом працівник самостійно забезпечує себе робочим місцем та технікою.

Дистанційному співробітнику не потрібно проходити медичний огляд, трудовий договір з ним можна укласти та розірвати в електронній формі. Зрештою, «дистанційнику» не обов'язково робити запис у трудовій книжці, оплачувати понаднормову роботу та забезпечувати безпеку праці повною мірою. Загалом, умови набагато реалістичніші для виконання, ніж правила для надомників.

Як правильно скласти договір

Перейдемо від теорії до практики. Насамперед розглянемо, які формулювання потрібно включити до трудового договору, якщо планується, що працівник працюватиме дистанційно.
Так, у договорі треба обов'язково зазначити характер роботи. Наприклад, це може бути таке формулювання: «Працівник виконує передбачену цим трудовим договором трудову функцію поза місцем розташування роботодавця (дистанційно)». Місцем роботи вказуємо адресу співробітника (або іншу адресу за його бажанням) - цього вимагає ТК РФ. Потрібно вказати і режим роботи, оскільки ТК РФ винятків для дистанційного праці робить. Тут формулювання буде стандартним: «Працівнику встановлюється нормальна тривалість робочого часу — 40 годин на тиждень, п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями — субота та неділя, тривалість щоденної роботи — 8 годин».

Далі у договорі необхідно зафіксувати становища, що стосуються підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку ( ТК РФ). Тут ми рекомендуємо таке формулювання: «На працівника поширюються Правила внутрішнього трудового розпорядку у частині, яка не суперечить суті умови цього трудового договору про дистанційну роботу».

У договорі необхідно встановити порядок забезпечення співробітника різними ресурсами. Так, можна зазначити, що «працівник самостійно забезпечує себе комп'ютером, телефонним зв'язком та доступом до мережі інтернет». А можна покласти подібний обов'язок і на роботодавця: «Не пізніше 5 робочих днів з дати укладання цього трудового договору роботодавець зобов'язується надати працівникові комп'ютер, телефон забезпечити наявність інтернет-з'єднання». Третій варіант – зафіксувати обов'язок роботодавця щодо компенсації витрат співробітника на техніку та (або) оплату телефону та інтернету. Наприклад, так: «Роботодавець зобов'язується не пізніше п'ятого числа кожного місяця компенсувати витрати працівника з оплати рахунків за інтернет та мобільний телефон за фактичними витратами, але не більше 10 тис. рублів на місяць. Компенсація виплачується відповідно до Положення про компенсацію витрат працівникам, зайнятим поза місцем розташування роботодавця (дистанційно), затвердженим роботодавцем».

Зрештою, у договорі треба зафіксувати терміни та порядок здачі роботи, а також порядок та періодичність комунікацій з роботодавцем, вказавши адреси електронної пошти, на які працівник повинен надсилати всі свої повідомлення роботодавцю.

Що писати в Табелі обліку робочого часу

Обов'язок роботодавця з обліку часу, фактично відпрацьованого кожним працівником (ч. 4 ТК РФ), у зв'язку з дистанційною роботою не скасовується. На наш погляд, табель на «дистанційника» можна заповнювати так: у будні ставити явку (код «Я» або «01»), у вихідні та свята — відпочинок (код «В» або «26»). Кількість відпрацьованих годин ставимо відповідно до трудового договору.

Можна піти й іншим шляхом, зафіксувавши в трудовому договорі, що працівник розподіляє робочий час і час відпочинку на власний розсуд (варіант, передбачений ТК РФ як основний), і повідомляє про режим роботи роботодавця письмово. У такому разі можна заповнювати Табель на підставі звітів працівників. Але цей варіант законодавчо не врегульований, тому ми не рекомендували б застосовувати його повсюдно. Тим більше, що це може спричинити і податкові проблеми (див. нижче питання про компенсацію).

Перевести працівника на «дистанційку»

На дистанційну роботу можна приймати не лише нових співробітників, а й перекладати «діючих». Для цього потрібно скласти додаткову угоду до трудового договору. Предмет цієї угоди – зміна характеру праці. Відповідно, до угоди вмикаєте всі формулювання, що стосуються нового режиму праці, які ми наводили вище. Не забудьте вказати дату, на яку застосовується новий порядок роботи.

«Дистанційне» відрядження

Наступний цікавий момент, з яким може зіткнутися бухгалтер — виплата відрядження дистанційному співробітнику. Наприклад, «дистанційний» юрист може виїжджати до інших міст для участі у розгляді справи, або відвідувати різноманітні семінари та форуми. Виникає логічне запитання: чи можуть співробітники, які працюють дистанційно, мати відрядження? І, відповідно, чи податкова прийме такі витрати?

З НК РФ на дистанційних працівників поширюється дію трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, з урахуванням особливостей, встановлених главою 49.1 ТК РФ. Якихось винятків для відрядження зазначений розділ не містить. Таким чином, роботодавець може направити дистанційного працівника у службове відрядження. І відповідно врахувати всі пов'язані з цим витрати при оподаткуванні.

Чи реєструвати відокремлений підрозділ

Зазначимо ще один важливий для бухгалтера пункт: прийом співробітника на дистанційну роботу гарантовано не спричиняє утворення відокремленого підрозділу. Адже в Трудовому кодексі прямо сказано, що подібна робота виконується поза відокремленим структурним підрозділом (включаючи розташовані в іншій місцевості), поза стаціонарним робочим місцем, територією чи об'єктом, що прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця. А згідно з Податковим кодексом відокремленим підрозділом організації визнається будь-який територіально відокремлений від неї підрозділ, за місцем знаходження якого обладнано стаціонарні робочі місця.
Як бачимо, ці два визначення прямо суперечать одне одному. Отже, мови про реєстрацію підрозділу в даному випадку не йдеться.

Облік компенсацій

Трудовий кодекс передбачає можливість встановити для дистанційних працівників компенсації, пов'язані з використанням особистого майна для виконання роботи. Причому компенсувати можна не лише витрати на зв'язок та інтернет, а й оплачувати «амортизацію» комп'ютера, планшета та іншого обладнання. Тут важливо, щоб ця умова була зафіксована саме в трудовому договорі, а не в окремому документі (службовій записці з візою чи наказом), як це допускає ТК РФ щодо звичайних працівників.

Ще один аспект пов'язаний з розподілом компенсованих витрат на вироблені у зв'язку з виконанням трудових обов'язків і поза ними. Для витрат у вигляді абонентської плати такий розподіл можна проводити на підставі співвідношення кількості робочих годинників та загальної кількості годинників у періоді. Ці дані, зрозуміло, треба взяти із трудового договору та Табеля обліку робочого часу.

За витратами, які можна чітко віднести до того чи іншого часу (оплата витрат на зв'язок, наприклад, або з оплати тих чи інших програм, доступів тощо) роботодавцю також важливо знати — чи в робочий час зроблено ту чи іншу витрату. Але в умовах, коли працівник сам визначає режим робочого часу та часу відпочинку, це важко. Відповідно, потрібно або вимагати з працівника відповідний звіт і зберігати їх у бухгалтерії, або встановити у трудовому договорі чітку тривалість робочого часу.